Zaměstnali byste Trumpa?

Před čtyřmi lety jsem si myslel, že žádný americký prezident nebyl v centru takové kontroverzní pozornosti médií jako tehdejší prezident (Barack Obama); žádný z nich nebyl ani tolik oblíbený, ani tolik nenáviděný. Uběhly 4 roky a když přijde řeč na volbu prezidenta USA, rozhodně jsme se v této otázce „oblíbený, nebo nenáviděný“ posunuli o několik pater výše.

Zajímavá otázka, kterou si můžete položit, zůstává stejná: Co by se stalo s vaší firmou, pokud byste se rozhodovali přijmout člověka stejným způsobem, jako si Američané volili své prezidenty?

Pojďme si to ujasnit: tento článek NENÍ o politice. Je o tom, jak si definovat správná kritéria pro hodnocení a výběr lidí, která vám zaručí, že když budete příště hledat někoho na důležitou pozici, budete umět oddělit skutečně úspěšné lidi od těch, co jen mluví. Zde je několik pravidel, jak si všimnete, která možná při „výběru“ několika našich posledních prezidentů byla porušena. Řiďte se těmito pravidly a vyhnete se nepříjemným překvapením, zklamáním nebo bolestným a nákladným rozčarováním…

Pravidlo č. 1: Nenechte se ošálit osobností!

Pokud jste při čtení výše uvedeného odstavce reagovali velmi emocionálně, dopustili jste se jedné velké chyby, kterou při výběru personálu dělá většina lidí: nechají se emocionálně ovlivnit vzhledem, postoji a osobností žadatele o práci. Zaměstnají žadatele, protože on či ona projevovali úžasně atraktivní charakteristiky osobnosti. Kladete-li příliš velký důraz na osobnost, může vás to zaslepit – velká většina majitelů firem a neškolených personalistů nevědomky udělá rozhodnutí o přijetí nějakého člověka během prvních dvou minut pohovoru. Naslouchají slibům a slovům – a kvůli tomu zapomenou ověřovat to, co je zjevné, nebo tomu nevěnují pozornost (viz níže). Prostě se jim ten člověk „líbí“ – nebo nelíbí.

Rozpoznat důležité osobnostní rysy podstatné pro práci nebo určité měkké dovednosti (soft skills) je samozřejmé nezbytné. Ale měla by to být až ta POSLEDNÍ věc, které musíte věnovat pozornost. Proč? Protože nejdříve musíte ověřit mnohem důležitější vlastnosti. Úžasná osobnost nemusí být nutně úžasně výkonná. Přijmout „milé“ lidi nezaručuje úspěch. A přijmout lháře je rozhodně sebevražda – bez ohledu na to, jak skvělé mohou být jeho sliby.

Pravidlo č. 2: Oblíbenost nemá nic společného s efektivitou.

Žijeme ve světě PR a mnoho žadatelů se naučilo se velmi profesionálně prodat. Většina z nich ví, na co se jich zeptáte, a sami se naučili nejen říkat ty správné věci, ale také ukázat „správné“ reference. Dobře si pamatuji, jak jsem si znovu ověřoval reference jednoho žadatele, abych zjistil, že zaplatil 3 přátelům, aby si je mohl napsat do životopisu jako své předchozí zaměstnavatele. Tento kandidát byl také všude na sociálních sítích jako velmi oblíbený a uznávaný v místní komunitě. Evidentně zapracoval na tom, aby na personalisty udělal dojem.

Nedávny průzkum ADP (American Data Processing) provedený v rámci 2,3 milionů ověřování údajů z životopisů (backround checks) odhalil, že více než 44 % životopisů obsahuje lživé údaje o pracovní minulosti. Vezme-li člověk tato čísla v úvahu, pak má právo zvažovat, zdali by k životopisům vůbec měl přihlížet. Naše doporučení: požadujte po každém uchazeči, aby vyplnil standardní formulář žádost o práci. Pak porovnejte informace s životopisem: ověřte si protichůdné informace, časové mezery a nekonzistentní informace. Můžete se hodně dovědět.

 

Pravidlo č. 3: Výkony v minulosti vždy předurčují výsledky v budoucnu.

Chcete vědět, zdali kandidát bude v budoucnu výkonný? Ověřte si jeho výkony v minulosti. Lidé, kteří jsou přirozeně orientovaní na výsledky, vám bez problémů poskytnou důkazy dobré „výkonnosti“ podložené čísly nebo jinými měřitelnými ukazateli. Žadatelé, kteří přesvědčivě předstírají, že jsou pro tuto práci ti nejlepší, ale nemohou to doložit žádnými měřitelnými důkazy skutečných výkonů v minulosti v předchozích zaměstnáních, vás budou většinu času klamat.

A proto bez ohledu na to, jak sympaticky nebo slibně se kandidát jeví, vždy požadujte, aby poskytl měřitelné důkazy o svých výkonech v minulosti. A navíc prověřujte jejich předstírání tím, že systematicky ověříte jejich reference. Nikdy nedělejte kompromisy s nedostatečnými důkazy; nikdy se nenechte „ohromit“ přesvědčivou řečí žadatele či žadatelky o tom, čeho dosáhli v minulosti, pokud to nemohou doložit.

Pravidlo č. 4: Čestnost je nejdůležitějším kritériem výběru!

Zcela určitě chcete přijmout ty nejlepší a nejvýkonnější lidi. ALE raději přijměte ty nejčestnější nejlepší a nejvýkonnější lidi. Podle American Data Bank je 95 % společností v USA obětí interních krádeží, ale přesto to odhalí jen 10 % z nich. Podle odhadů stojí americké společnosti podvody spáchané zaměstnanci ročně přibližně 20 miliard dolarů. 30 % krachů firem má na svědomí krádež zaměstnancem. Jinými slovy, nečestnost je nejničivější a nejskrytější zdroj potíží a finančních problémů pro každou malou firmu v Americe.

Naše doporučení: systematicky ověřujte údaje poskytnuté v životopise u každého vybraného žadatele, kterému jste ochotni nabídnout práci. Nikdy se zcela nespoléhejte na informace poskytnuté v životopisech a žádostech o práci. Je to po ověřování referencí vaše nejspolehlivější pojistka proti lhářům a neetickým zájemcům o práci.

Navíc postupujte při pohovoru tak, abyste mohli objevit rozporuplné informace a mohli jste proti žadatelům vznést pochybnosti. Vznést pochybnosti je ten KLÍČOVÝ výraz při prověřování, zdali je žadatel čestný. Pokud nejste s odpovědí na vaši „vyšetřovací“ otázku spokojeni, prostě vzneste vůči kandidátovi pochybnosti – pokládejte otázku znovu a znovu. Brzy podle reakce žadatele zjistíte, jestli jeho či její tvrzení mají cenu… nebo ne.

 

---

S Patrickem Valtinem jsme na podzim 2017 připravili i speciální akci.
Chcete-li být zaměstnavatelem, jehož nabídka práce se neodmítá, pak neváhejte a pojďte si pro více informací…