Transparentní odměňování aneb: Cože? Mám říct, kolik lidi ve firmě berou?

Občas na konzultacích a schůzkách zjišťuji, že myšlenka na zveřejnění výše platů zaměstnanců je noční můra spousty ředitelů firem a vedoucích oddělení. Spousta šéfů si je vědoma nerovnoměrného odměňování ve prospěch konkrétních pozic a konkrétních lidí, a vůbec nemá představu, jak by to měli zdůvodnit zbytku týmu. Pokud je to odchylka, která vznikla tím, že měl někdo ostré lokty nebo prořízlá ústa, tak tu noční můru chápu. Ale vůbec nechápu případy, kdy velký plat nebo vysoké odměny má člověk, který má obrovský výkon – a přesto šéf má pocit, že výši jeho platu je potřeba tajit, protože by to ve firmě dělalo „zlou krev“.

Už Tomáš Baťa řekl: „každá lidská činnost se nakonec musí nějak projevit v číslech“. To je skvělé, ne? Tak proč bychom měli nějak maskovat, že jeden člověk pracuje líp a jeho čísla tomu odpovídají, a druhý pracuje hůře – no a jeho čísla tomu také odpovídají.

Důležitý je výsledek práce

A když pro tuto chvíli budeme předpokládat, že parametry kvality jsou splněny, tak výplatní páska by měla odrážet to, že někdo dokáže za směnu požadovaného výsledku udělat velkou hromadu, a někdo pouze hromádku. Odměna by neměla být ovlivněna osobou autora hromady – jestli ji vytvořil bratr šéfa, služební mazák nebo jen ušák, kterému ještě neoschla smlouva. Jestli tu hromadu vytvořil muž nebo žena. A už vůbec to nesouvisí s opáleností, délkou vlasů, počtem kérek nebo časem, který každodenně daný člověk věnuje modlitbám. Prostě podal jsi za směnu výkon, náleží ti za něj odměna.

Co nás v tomto ohledu z hlediska legislativy čeká do budoucna?

Možná jste zaznamenali, že problematikou transparentnosti odměňování se zabývala i Rada EU, a 21. prosince 2022 k tomuto tématu schválila směrnici, která posiluje vymahatelnost práva na rovnou odměnu za práci stejné hodnoty. Prioritně je zaměřena na rovné odměňování mužů a žen, ale obecně se týká jakéhokoli odměňování na stejné pozici a za stejnou práci.

Směrnice na úrovni členských států byla přijata, do roku 2026 nás čeká přechodové období, kdy proběhne úprava zákonů, a na úrovni legislativy ČR začnou být povinnosti vyplývající z této směrnice vyžadovány. Zaměstnavatelé nad 100 zaměstnanců budou mít povinnost zveřejnit platovou strukturu zajišťující rovné odměňování a také analytické nástroje nebo metodiky, které pro porovnávání hodnoty práce v souladu se stanovenými kritérii používají. Bude se vás tato směrnice týkat? Teď přichází správný čas, kdy se dát do práce a v roce 2026 mít hotovo.

Nastavte odměňovací model

Nastavit a dobře odladit odměňovací model, to není jednoduchý úkol. A bez ohledu na nařízení a zákony úsilí vložené do tvorby odměňovacího modelu určitě stojí za to. Protože tam, kde se o penězích veřejně mluví, a zaměstnanci mají jasno v tom, jak je částka na výplatní pásce spočítaná, tam je klid. Nic nemůže „prosáknout“ nebo „prasknout“. Odměňováním za výkon vyřešíte řeči s tématem „jak to, že má Pepa víc“ tak, že ukážete Pepovu výkonnostní statistiku. Chceš ty peníze taky? Tak mákni, ať máš výsledky jako Pepa. Přesně v souladu s okřídleným vtipem: „Šéfe, chtěl bych přidat…“ A odpověď šéfa: „Tak přidej!“

Umíte si představit, že za vámi přijde zaměstnanec s konstruktivním návrhem „chtěl bych si vzít na starosti ještě tohle a tohle, protože mi zvedli splátku na hypotéku a tisícovka navíc by se mi hodila“? To není sci-fi. To je reálný příklad od našeho klienta, který má odměňování za výkon již pár let rozběhnuté, a pravidla jsou veřejně známá a dodržovaná.

P.S.: A jen tak na okraj… Fakt si jako šéf myslíte, že když je nařízeno, že se ve firmě o platech nemluví, tak že o tom zaměstnanci spolu nedrbou u kafe v kuchyňce? Jen to neříkají nahlas, šuškanda je plná domněnek a polopravd, a často je zdrojem frustrace a naštvanosti.