Schopný šéf má úspěšné lidi (Výběr – 3/2008)

„V 80. letech každý hovořil o kvalitě. V 90. letech se hovořilo o „vytvoření dokonalosti“ a o uspokojení klienta. Tyto přístupy stále platí. Největší změna na manažerských postech nastane v tomto století, touto změnou bude optimální využití nejdůležitějšího a nejbohatšího dostupného zdroje, kterým jsou lidé! Budoucnost patří firmám, které tento zdroj dokáží optimálně využít. Minulé století bylo o technice a vědě, 21. století bude o lidech. V budoucnosti vyhraje ten management, který bude tvrdě pracovat na vytváření konsenzu, souhlasu a harmonii mezi managementem a lidmi. Nemá to nic společného se socialismem, ale naopak. Ale ani zastaralý kapitalismus nebude fungovat.“

 V čem vidíte rozdíly mezi americkým, asijským a evropským managementem?

„Amerika se vždy snažila být silná v nových technologiích. Stále jí chyběli lidé, a to je důvod proč zůstává největším importérem „mozků“ a lidských zdrojů. Americký management je čím dále, tím víc „orientovaný na lidi“. Evropský management si potřebuje ve všeobecnosti uvědomit, že není možné růst bez podpory lidí. Asie je velká výzva pro Evropu. Chápe koncept lidské harmonie lépe než kdokoliv jiný.“

Které vlastnosti manažera jsou pro dlouhodobé podnikání nejdůležitější?

„Není to ani tak záležitost jeho vlastností, ale spíš jeho postoje k věci – nebo jeho stavu mysli. Úspěšní vedoucí pracovníci jsou ti, kteří chápou, že jejich úspěch by se měl měřit jen úspěchem jejich pracovníků. Schopný šéf má okolo sebe úspěšné lidi, kteří pro něho a s ním pracují.“

Jak se dá pomoci zlepšování kvality lidí?

 „Například i objasněním účelu a poslání jejich práce. Běžně platí, že pokud existuje deset nemotivovaných, neefektivních lidí, je to jen proto, že osm z nich neví, proč dělá to, co dělá.“

Všechno zřejmě začíná už při hledání těch správných zaměstnanců. Prozraďte, které jsou podle vás nejčastější chyby při jejich výběru?

„Nesprávný je výběr založený na povídání a slibech. Nábor nových pracovníků na základě jejich „momentálních, viditelných“ charakteristik. Dělal jsem dohled při výběru více jak 25 tisíc kandidátů a tato chyba se vyskytovala nejčastěji.“

Co doporučujete při měření výkonnosti pracovníků?

„Opírat se jen o měřitelná kritéria! Pokud nedokážeme ohodnotit pracovní post jednoduchým měřitelným kritériem, tento post není ve většině případů hodný existence.“

Jaká míra ochrany zaměstnanců je podle vás přiměřená?

„Každý zaměstnanec má právo pracovat a měl by být adekvátně zaučen, aby byl schopen vykonávat práci dobře. Jediná ochrana, kterou má mít, je: Pokud zaměstnanec dobře pracuje, nikdo na něho nemá být tvrdý. Snažte se lidem pomáhat, aby mohli být dobří zaměstnanci. Ochraňujte ochotu pracovat!“

Jsou firmy, ve kterých cyklicky jednou za rok či dva mění pracovníky na postech, dělají takový kolotoč, aby neklesla jejich výkonnost. Souhlasíte s tím?

„Může to být velmi nebezpečná akce. Existují totiž přesně uvedené stavy, kdy je zaměstnanci možné změnit post nebo kdy ho vyměnit. Systematické měnění zaměstnance z postu na post často vyvolává nestabilitu a zmatek po tom, co se zavedl první krok změny.“

V Česku se často kritizuje to, že výuka na vysokých nebo středních školách je vzdálená potřebám firem. Jak je to jinde ve světě? Připravují školy a vzdělávací programy absolventy dostatečně na potřeby praxe?

„Bohužel, neexistuje ideální propojení mezi školou a profesionálním životem. A mezera mezi těmito dvěma faktory se nadále zvětšuje. Teenageři a absolventi se učí čím dál víc nereálné, neaplikovatelné koncepty. Jak jednou řekl Bill Gates: „Život je tvrdý, pojďme si na něj zvyknout.“ Škola nepřipravuje děti na život a na dosažení úspěchu v něm.  Podnikatelský svět bude muset převzít tuto úlohu na sebe a učit nové pracovníky určité základy o reálném životě.“

V naší zemi v současnosti prožíváme velký nástup mladší generace v hospodářském životě. Jaký je váš názor na zaměstnávání starších lidí?

„Ve firmách je hodně „starých“ zaměstnanců, kteří jsou kompetentní, ochotní a odvážní. Pro ekonomiku jsou velmi cenní. V USA vidím staré lidi, 70leté i starší, kteří pracují na poloviční úvazek, protože si nedokážou představit přestat pracovat. Věk nemusí být důvodem pro odchod na odpočinek. Existuje mnoho lidí, kteří jsou „mladí“ i ve svém důchodovém věku.“

O USA se u nás říká, že je tam zvykem podřízené za dva – tři roky úplně „vyžvýkat“ a potom je včas vyměnit za novou krev. Je to správné?

„Předpokládám, že by to tak mohlo fungovat v menšině staromódních firem. Lidé v USA mění práci nejen z důvodu, že je už nikdo nepotřebuje. Je to zejména z důvodu jejich individualismu.“

 

Rozhovor s Patrickem Valtinem připravil Jozef Prochászka.

 

KDO JE TO PATRICK VALTIN

Patrick Valtin je zakladatelem a prezidentem konzultační a tréninkové firmy M2-TEC USA. Je držitelem titulu MBA, absolventem kurzu OEC (Organizační kurz pro vedoucí pracovníky) a speciálního kurzu konzultanta pro majitele firem a vedoucí pracovníky malých a středních podniků. Patrick Valtin je členem Rady poradců HCA International a členem Mezinárodní podnikatelské poradní rady pro Moore School of Business, Univerzity Jižní Karolíny. Jeho specializace konzultanta Hubbardova Manažerského systému (ucelený americký systém řízení firmy využívaný po celém světě) sahá od náboru pracovníků přes prodej, řízení prodeje, vůdcovství, organizování až po tvorbu strategie společnosti. Nejen v těchto oblastech, ale i v oblasti marketingu a lidských zdrojů, osobně vytrénoval během dvaceti let více jak 60 tisíc lidí, ze zhruba pěti tisíc firem, ve více jak třiceti zemích světa.

 

Patricka Valtina můžete vidět a slyšet v rámci čtyřdenní konference s názvem „Praktické zkušenosti s výběrem a řízením pracovníků 2008“, která se bude konat v termínu od 11. do 14. dubna 2008 v hotelu Continental v Brně. Pořadatelem akce je společnost Business Success.