Ale on ten nový vedoucí vůbec není jako Pepa…

Blíží se naše konference na téma předávání pozic. A tak o účasti pravidelně debatuji i s klienty, kteří říkají – zajímavé téma, ale my už jsme změnu na klíčových postech provedli. Pak ale sklouzne debata ke konstatování – ale ten nový vůbec není takový, jako … a následuje jméno bývalého kolegy, který už svoji práci předal.

Říkejme mu třeba Pepa. A pak zpravidla následuje výčet rozdílů. Na otázku – „proč jste ho tam dávali?“ zpravidla přistane očekávaná odpověď – „no protože nikdo lepší tady nebyl“.

Tak se na to podívejme zblízka.

Bylo nebylo…

Bylo nebylo. Do firmy přišel Pepa, a měl výborné výsledky, tak jsme ho udělali vedoucím. A Pepa se toho zhostil velmi poctivě, a vybudoval opravdu velmi výkonné oddělení, provoz, pobočku…. Dosaďte cokoli, co se zrovna hodí. Kdybychom byli v pohádce, tak by následovalo –  a tak tam žili, a jestli neumřeli, tak tam žijí dodnes. Jenže v pohádce nejsme, tak Pepa odchází – buď za větší výzvou, nebo do důchodu, protože si ještě chce užít vnoučata, zahrádku, filmotéku. Nebo cestování, protože Pepa je dobrodruh. Nechme Pepu svému osudu, a podívejme se na následníka.

Ve firmě bychom  následnictví měli dát nějaká pravidla. A zatímco královská rodina může aspoň trochu spoléhat na genetiku a na výchovu, tak do firmy toho správného člověka musíte vybrat. A nespoléhejte se na to, že se kolem ochomejtne stejný člověk, jako byl Pepa. To byste si asi Pepu museli naklonovat.

Hledá se nástupce

Pravidlo první – dívejte se. Dívejte se na výkony lidí v Pepově oddělení, na jejich ochotu zabrat, naučit se nové věci, pomoct kolegovi, udělat něco navíc. Na schopnost dotáhnout 100% kvalitu i když se nikdo nedívá, na schopnost vymyslet řešení, pokud jsme se dostali do nestandardní situace. Na ochotu být samostatný. A když si nejste jistí, jestli se koukáte správně, zeptejte se Pepy – bude vědět.
Často se firma po novém vedoucím dívá hlavně na trhu práce. Když se jako konzultant zeptám na lidi, kteří ve firmě už  jsou, tak šéf říká – to mě nenapadlo. Fakt? Ale Pepa taky chvíli pracoval v týmu, než se stal vedoucím.

Pravidlo druhé – nechte následníka stínovat. Budou spolu v tandemu, napřed bude Pepa předvádět, jak to dělá. Pak se budou střídat – tam, kde si následník už bude jistý, může přebrat otěže. Nakonec Pepa předá post, ale pořád ještě je následníkovi v zádech a dělá kouče a mentora. Co potřebujete zjistit? Zejména ochotu makat sám na sobě, nechat si říct zpětnou vazbu, udělat korekci, a znova makat sám na sobě.
Vůbec to není tak, že se někdo dobrým vedoucím stane zázrakem. I za Pepou je vidět kus práce. Nepředpokládejte, že skvělou náhradu budete mít hned zítra. Taky na tom bude muset zapracovat.

Pravidlo třetí – měřte výkon. To, jestli někdo má dojem, že to následník dělá nebo nedělá dobře, vůbec není směrodatné. Když následník někomu z „old boys“ v týmu šlápne na kuří oko, tak věřte tomu, že to neproběhne v klidu. Může se to zvrtnout i do záměrného poškozování výsledků, aby mazáci dostali následníka ze sedla. Pokud máte před sebou výkonová čísla členů týmu a statistiku celého oddělení, pak můžete lépe odhalit, jestli za poklesem výkonu je následníkova nešikovnost nebo to, že se mu někdo snaží znepříjemnit život. Bez čísel máte jenom řeči, které můžete pouze s jistou nahodilostí rozdělovat na dojmy a pojmy.

Dobrý šéf s dobrým srdcem, který za firmu jí i dýchá, si často neumí představit, že by mohl být v týmu někdo, koho se změna ve vedení natolik dotkne, že bude aktivně způsobovat potíže. Zkuste přijmout fakt, že pokud běží firmou nějaká šeptanda o špatném výkonu, tak správně vedená statistika je klíč, který ji buď potvrdí nebo vyvrátí.

Zdravý rozum nad zlato

Moje doporučení – nechtějte kopii Pepy, ale používejte zdravý rozum. Pokud s Pepou v čele jeho tým dosahoval jako standard výsledků definovatelných jasnou kvótou, pak je po Pepově následníkovi chtějte taky. Jestli má též zdravý rozum v hlavě a je ochoten podat výkon, udělá všechno pro to, aby to zvládl.

Dejte mu prostor, nechtějte po něm, aby dělal všechno jako Pepa. Ale když nemá výsledky, tak musí mít ochotu zkopírovat Pepu co nejvěrněji. Sice to byl Pepův modus operandi (tedy způsob práce), ale vedl k výsledkům, které udržovaly tým ve výkonu. Tak je třeba zapomenout na ego a způsob práce zopakovat.