Metodika práce – ztráta času nebo stéblo pro tonoucí manažery?

Trh práce se mění a parametry požadavků na kandidáty také. Původní zadání personalistům (před 15 až 20 roky): vzdělaný, s praxí a ochotný se dále učit, je dnes zredukované na: ochotný se učit. Školy v mnoha oborech nestačí držet tempo s vývojem technologií a pro některé obory školy prostě nejsou. Výhrou se zdají být lidé, kteří odešli od předchozího zaměstnavatele, kde se naučili dělat svou práci kvalitně, ale zaměstnavatel nenaplnil jejich administrativně – organizační požadavky. Kolik takových ideálních kandidátů dorazí do kanceláře vašeho personalisty?

 

Faktem je, že pokud firmy nenajdou efektivní cestu, jak nováčky co nejrychleji zaškolit na rutinní aktivity, které mají na svém postu vykonávat, čekají je velké ztráty způsobené chybami, prostoji a nadbytečnou fluktuací. Nemluvě o zdržování a demotivaci kolegů, kteří mají s novými kolegy spolupracovat.

 

Hodit do vody, ať plavou

 

Na adaptačním procesu se obvykle podílí personalista, který s nováčkem projde všeobecné věci týkající se pracovního poměru a podmínek, za kterých bude pracovat. Po tomto uvedení do firmy samotné se přebírá nového kolegu jeho vedoucí. Nováček vyfasuje pracovní pomůcky a je uveden na pracoviště, kde bude fungovat. A zde adaptační proces často končí, ačkoli sotva začal. Vedoucí na nového kolegu nemá čas nebo mu chybí zručnost kouče a hodí nováčka do plné produkce s tím, že se nový kolega bude sám vzdělávat a ptát na to, čemu nerozumí. A vedoucí doufá, že tam, kde nováček selže, vše vyřeší kritika a tlak na nápravu způsobených chyb. Nový kolega se hroutí. Toto přežijí jen ti nejschopnější lidé, kterých je pár procent v celé populaci. Zbytek nováčků odejde v krátké době z firmy úplně.

 

Bez schopného a ochotného vedoucího to nepůjde

 

Vypadá to, že cestou, jak fluktuaci a ztráty nákladů omezit, je kvalitní zácvik nových kolegů. Jejich vedoucí musí být schopen a ochoten se jim věnovat tak dlouho, dokud nezvládnou většinu své každodenní rutiny provádět správně a samostatně. Teprve pak mohou být řízeni a může s nimi být počítáno jako s plnohodnotnými zaměstnanci, kteří jsou stabilní na svém postu a ve firmě jako takové hodlají zůstat, protože mají výsledky.

 

Vytvořte základní postupy a pravidla

 

Aby vedoucí nemusel nováčkům vše vysvětlovat sám a osobně, je dobré zaznamenávat metodiku jejich práce dokonce už v době, když ještě žádné nové kolegy přijmou nepotřebují. Vytvoření postupů, jak se něco dělá a pravidel, které má nový kolega dodržovat, totiž nějaký čas zabere. Není nutné zaznamenat úplně všechno, pro začátek stačí to, co se pravidelně opakuje, je to stále stejné a nový kolega se s tím určitě setká a zeptá se: „Jak se tohle dělá?“ Teď nastupuje vedoucí (pokud má čas) a musí otázku zodpovědět nebo vše osobně ukázat sám.

Nebo může nového kolegu odkázat na pracovní postup, požádat ho, aby ho prostudoval. Poté už dotaz obvykle nepřijde a nováček si s danou věcí poradí sám nebo vedoucí řeší z dvaceti dotazů jen dva, čímž obrovsky šetří svůj čas. Prakticky sepsaná metodika práce, uspořádaná tak, že se v ní noví kolegové dokáží rychle orientovat a samostatně najít odpovědi na své otázky, je něčím, čemu se do budoucna firma pravděpodobně nevyhnou.

 

Naše společnost vám může pomoci tuto oblast správně pojmout a začít krok za krokem řešit, například na kurzu Jak vytvářet funkční směrnice a pracovní postupy.

 

„Nemusíte být skvělí, abyste začali, ale musíte začít, abyste byli skvělí.“

Zig Ziglar