Síla motivace? Někdy stačí přestat jako vedoucí lidi štvát

Motivace podřízených je věčné téma. V posledních letech nabývá stále na větší a větší síle, protože sehnat šikovné lidi je těžší a těžší. Firmy se předhánějí v motivačních nabídkách – ať již finančních nebo formou nejrůznějších bonusů. Situace se stále rychleji mění, na co reagovali lidé vloni pozitivně, letos již nefunguje nebo to dokonce některé vyloženě odradí.

Dobrým příkladem je možnost práce z domu – homeoffice. Stále častěji se setkávám s tím, že lidé již nechtějí pracovat z domova a dávají přednost chození do práce, chtějí mezi lidi. V některých oborech mi majitelé říkají, že pokud nenabídnou šestimístný plat, nikdo se jim ani neozve. A podobných příkladů bychom našli dlouhou řadu. Tato spirála se roztáčí stále více a otázkou je, kde se to zastaví.

Zkusme se ale na tuto problematiku podívat z druhé strany. Jako lektor a konzultant denně hovořím s nejrůznějšími lidmi – vedoucími, řadovými pracovníky, obchodníky, projektanty, programátory, stavaři. S mladými i se staršími. A věřte nebo ne, jejich největším problémem není jejich plat. Pokud dám stranou malé procento těch, kteří mají existenční nouzi a skutečně potřebují více peněz, lidé většinou řeší své pracovní podmínky. To, jak se v práci cítí, jaký je tam kolektiv a tím nejdůležitějším pro ně bývá vztah s jejich vedoucím. A právě to je často důvodem k odchodu ze stávající firmy. Jejich šéf pro ně není oporou, nedokáže ocenit to, co pro firmu dělají a nekomunikuje s nimi. Pokud to trvá déle a oni s tím nejsou schopni nic udělat, odcházejí. A jako obecně přijatelný důvod odchodu uvádějí nízký plat, nedostatečné benefity a podobně.

Co jsou tedy největší chyby vedoucích při práci s podřízenými? Co dělají vedoucí špatně a čím způsobují odchody svých nejlepších lidí? Čím je demotivují? Pojďme to pojmenovat a nastínit řešení:

1. Nevěří jim

Vedoucí mají pocit, že musejí svým podřízeným stále radit, pomáhat, doporučovat – i když to ve skutečnosti není potřeba. Potom daný podřízený získává pocit, že je neschopný, že jej šéf stále peskuje, že nemůže sám nic rozhodnout a samostatně udělat.

Řešení: Systematicky lidi na danou pozici zaškolte a dobře si ověřte, že to umějí. A potom zaškolování oficiálně ukončete a pracovníkovi již věřte. Samozřejmě, kontrolujte, ale jen to, co je skutečně potřeba. Dejte lidem prostor.

2. Nechávají v týmu neproduktivní nebo problémové lidi

Dobří pracovníci jsou hodně vnímaví, a pokud je v kolektivu někdo, kdo neodvádí dobře svou práci nebo nedodržuje pravidla a prochází mu to, vnímají to jako znehodnocení své práce i svých postojů k firmě a následně odcházejí.

Řešení: Vyžadujte plnění výsledků a dodržování firemních pravidel. Pokud to někdo není ochoten nebo schopen plnit, nemá u vás co dělat.

3. Odměňují, i když lidé nepracují dobře

Nejspravedlivější odměňovací systém je za skutečně odvedenou práci. Pokud někdo pro firmu dělá málo, nemůže být dobře odměňován a hřát se v přízni vedoucího. Problémový člověk v případě, že je za problémy, které vytváří, odměňován, dělá problémů ještě více. Začíná být útočný a kritický, často nejvíce na svého chlebodárce. A rozbíjí kolektiv, vyhání šikovné a schopné lidi.

Řešení: Nadefinujte jasně a přesně, kdo je za co odměňován, a odměnu dejte jen tehdy, když to skutečně vykoná. Čím větší část mzdy je navázána na skutečně odvedenou práci, tím lépe. Ti neproduktivní se u vás držet nebudou.

Hodně problémů při hledání nových pracovníků si často ušetříme tím, že nám ti stávající neodejdou. Dobrá zpráva je, že je nemusíme nijak zvlášť motivovat, většinou stačí, když je přestaneme demotivovat.