Víte, jak zaujmout velké množství správných uchazečů o práci? Tip z Business Success

Abychom mohli vést efektivní výběrové řízení, potřebujeme k tomu dostatek kandidátů, ze kterých pak můžeme vybrat toho nejvhodnějšího.

Ale jak zajistit, aby se na pracovní pozici, kterou chceme obsadit, přihlásilo dostatečné množství vhodných uchazečů?

V praxi funguje jednoduché pravidlo, čím větší množství outflow (komunikace ven) uděláme, tím větší množství inflow (komunikace dovnitř/zpět) dostaneme. Outflow v tomto případě znamená, že budeme informovat o volné pozici na co nejvíce místech, inzerovat na několika pracovních portálech, informovat kolegy a další lidi v našem okolí, používat sociální sítě a všechny další možné cesty, které nás napadnou. Zkrátka kreativitě se meze nekladou.

Ovšem, abychom informaci o volné pozici nasměrovali na ty správné uchazeče, je ještě pár akcí, které je třeba předtím udělat. Všechny tyto činnosti lze nazvat jako „proces hledání vhodných uchazečů“. Tento proces má několik fází a všechny tyto fáze, bez výjimky, jsou velmi důležité. V praxi to funguje tak, že pokud jednu fázi vynecháme nebo ji neuděláme důkladně, očekávaný výsledek se nedostaví.

Fáze hledání vhodných uchazečů o práci můžeme rozdělit následovně:

1. vytvoření charakteristiky pracovníka pro danou pozici
2. sestavení vhodného inzerátu
3. informace o nabízené pozici na co nejvíce místech

TIP: Výhodou je, pokud má firma zavedený systém personálního plánování. V takovém případě můžeme začít hledat nového pracovníka s dostatečným předstihem a díky tomu, že nás netlačí čas, můžeme počkat na toho „pravého“.

Potřebujeme obsadit pracovní pozici, ale koho na tu pozici vlastně chceme a co by měl člověk, který bude tuto pozici zastávat umět? První fází hledání zaměstnance je vytvoření charakteristiky pracovníka pro danou pozici, což je sepsání vlastností, dovedností a úrovně vzdělání, kterými by měl pracovník na této pozici disponovat. Na tomto bodě si musíme dát záležet, protože charakteristiku využijeme i při sestavování inzerátu, ale nesmíme být příliš nároční a požadovat po kandidátech dovednosti a vzdělání, které na pozici skutečně nepotřebují.

Například, pokud budeme hledat asistentku ředitele, určitě budeme chtít, aby byla rychlá a šikovná, dobře zvládala administrativu a měla skvělé organizační a komunikační schopnosti. Ovšem, nebudeme požadovat, aby měla VŠ a mluvila plynně anglicky, pokud to pro práci samotnou skutečně nepotřebuje. V tomto případě můžeme uvést, že angličtina na dobré úrovni je výhodou, ovšem rozhodně ne nutností. Naopak, pokud obsazujeme nějakou specifickou pozici, dejme tomu pozici statika, určitě budeme od uchazečů chtít zručnosti a vědomosti v oblasti statiky a um pracovat v technických, rýsovacích programech.

Do charakteristiky pracovníka je dobré sepsat i vlastnosti, které jsou pro pozici vhodné a také vzít v potaz, jaký by měl tento člověk být, aby zapadl do našeho týmu. Celá tato fáze nám dá jasnou představu o tom, koho hledáme a můžeme se vhrnout na sestavování inzerátu.

Zdroj: Foxo s.r.o.

Nesmíme zapomenout, že při sestavování inzerce platí marketingové postupy a pravidla, a pokud chceme zaujmout dostatečné množství zajímavých kandidátů, musíme být kreativní. Dáme si před sebe charakteristiku vhodného pracovníka a podle toho sestavujeme text. Důležité je se odlišit od ostatních inzerátů typu „požadujeme, nabízíme“ a udělat takový inzerát, který zaujme a přitáhne k nám vhodné uchazeče. Toto je forma, kterou použijeme na pracovních portálech. Kratší texty s odkazem na inzerát či odkazy s fotografií našeho týmu nebo firmy můžeme použít na sociálních sítích naší společnosti (Facebook, Google+, LinkedIn, Twitter), vždy podle typu sociální sítě. Na sociální síti Facebook si určitě můžeme dovolit větší kreativitu než třeba na LinkedIn. Určitě informaci o tom, že obsazujeme pracovní pozici pošleme i mezi naše zaměstnance a případně známé, je možné, že oni vědí o někom ve svém okolí, kdo by byl na tuto pozici vhodný.

Zdroj: Foxo s.r.o.

 Tyto činnosti, pokud jsou udělané důkladně, nám přinesou inflow, tedy reakce od uchazečů, kteří se o nabízené pozici dozvěděli, a zaujala je. Další práce s těmito uchazeči je již předmětem samotného výběrového řízení, které se dá rozdělit na fáze 1. selekce nejvhodnějších uchazečů, 2. testování produktivity, motivace a osobnosti uchazečů – více u společnosti Performia, spol. s r.o., 3. osobní pohovory a 4. příjem nového člověka.

Množství kandidátů na pracovní pozici můžeme ovlivnit i tím, že soustavně budujeme dobré PR naší firmy, ale to je jiné téma.