Víte, koho máte v týmu? (magazín Výběr)

Zjišťování skutečných výsledků

Je velmi důležité vzít do úvahy skutečné výsledky člověka předtím, než ho zaměstnáte nebo povýšíte. To, že už v minulosti pracoval a může to prokázat, je mimořádně důležité. Kdo chce do svého fotbalového mužstva najmout útočníka, který nikdy nedal gól? Kdo chce zaměstnat obchodního ředitele, který ve své oblasti nikdy nezvýšil prodej? Anebo kdo chce zaměstnat výrobního ředitele, který nikdy nerozběhl žádnou výrobu?

I když mnozí souhlasí s tím, že je důležité to vědět, navzdory tomu si mnoho personalistů ani ředitelů neověří, jakých výsledků dosahovali v minulosti zájemci o práci v jejich firmě. To vede k nákladným a zbytečným chybám a místo týmu, který společně tahá ten pomyslný vůz, je často ve společném zápřahu jen část spolupracovníků. Je statisticky dokázáno, že 20 procent personálu vytváří 80 procent výkonu společnosti. Je tu však cesta, jak zvýšit podíl těch, kteří tvoří výkon a jsou před vozem. Jednou z možností je zjišťování a ověřování produktivity. Mělo by být v zájmu každého šéfa snižovat podíl těch, kteří se vezou a nepustit do skupiny ty, kteří „pracují“ proti úsilí ostatních. Ti mohou dokonce způsobit, že se váš vůz ocitne v příkopu a už naši dědové věděli, že v té chvíli se vůz tahá velmi těžko a někdy ani není možné dostat ho na rovnou cestu.

 Efektivní řešení pro výběr zaměstnanců

Je poměrně jednoduché prověřit si dosahování skutečných výsledků. O dobré produkci určitě svědčí, když člověk nemá žádné problémy prokázat, že v předcházejících zaměstnáních měl vysokou úroveň produkce a tedy dosahoval dobré výsledky. Dobrým ukazatelem a nespornou výhodou je, když se v průběhu let osobní produkce zlepšovala. Je dobré si všímat i toho, zda váš kandidát v minulosti zvládal i složité situace. Když je člověk opravdu produktivní, tak při popisu své osobní produkce nemá žádná „bílá místa“, která nemohou být jednoduše vysvětlitelná. Není vůbec zvláštní, že takový člověk prokazuje zřejmý zájem v části pohovoru, který se týká produktivity a výsledků. Produktivní lidé si většinou velmi dobře pamatují svoje výsledky. Vždyť třeba kdo by zapomněl, že ve své kariéře vyhrál Wimbledon?

Vyvarujte se toho, abyste začlenili do svého týmu lidi, kteří nedokáží poskytnout žádný důkaz úspěchu v předcházejících zaměstnáních a nedosáhli žádné dobré výsledky. Špatným ukazatelem je také to, když se v průběhu uplynulých let osobní výsledky snižovaly. Neproduktivní osoba nedokáže vysvětlit, jak se dopracovala k takovým nelichotivým výsledkům. V těchto případech je často obviňován špatný management anebo produkt neschopný realizace na trhu. Buďte si jistý, že neuplyne dlouhá doba a v mysli tohoto člověka budete i vy špatný manager, špatné budou i vaše produkty, a proto je nebude možné prosadit na trhu. Neproduktivní člověk má velké problémy definovat, jaké výsledky vytvořil. Takový člověk jen zřídka zvládnul složité úkoly, a proto bude mít v osobní produkci bílá místa, která se nedají vysvětlit.

Máme pro vás jednu radu : Může kandidát prokázat, že dosahoval dobré výsledky, dal vám jasný a akceptovatelný popis těchto výsledků?

Jestli ANO, pokračujte v započatém procesu, abyste se dozvěděli další věci, které potřebujete vědět. Jestli NE, poděkujte mu, že projevil zájem a ukončete započatý proces. Nezapomeňte, že je velmi důležité ověřit všechny získané údaje.

Čtyři faktory pohledu na výběr zaměstnanců

Společnost Performia doporučuje při výběru zaměstnanců prověřit čtyři základní faktory:

• produktivitu
• osobnost
• motivaci
• vědomosti

Nezapomeňte na to, že i motivace je při výběru klíčovým faktorem. Jak tedy vlastně víte, co kandidáta motivuje? Je tu jednoduchý typ! Nejvíce motivovaní kandidáti se zajímají o práci jako takovou a jestli je pro ně zároveň i výzvou, namísto toho, aby se zajímali, jaké jim to přinese finanční výhody. Buďte si jistí, že tito lidé vám mohou vydělat hodně peněz, ale ne proto, že peníze jsou to jediné, proč vynaloží úsilí. Ve skutečnosti jsou peníze pro velmi produktivní lidi jen potvrzením toho, co vyprodukovali. Pracovat a produkovat, to představuje toky ven (outflow). Získávání peněz představuje toky dovnitř – k sobě (inflow). Během pohovoru pozorně sledujte, jestli je kandidátův hlavní zájem orientovaný na outflow (práce) nebo na inflow (peníze, dovolená, trénink, služební auto, atd.). Výběr zaměstnanců dělejte vždy s otevřenou myslí a zapomeňte svoje osobní předsudky, protože úspěšný výběr zaměstnanců je základním kamenem jakékoliv úspěšné společnosti na světě.

Ing. Štefan Matús
Performia s.r.o.